在现代经济结构下 996 工作制是现行规律的发展结果

最近关于 996 的讨论愈演愈烈,其中一种看似理性的观点是:就业市场是自由的,如果 996 不合理那么可以换一个工作,这是一个自由的双向选择,996 公司的存在是因为员工自己认可该选择。

但是事实上会发现,绝大部分公司均有朝延长工作时间的发展倾向,本文尝试从理论层面分析,在现代经济结构下 996 工作制是现行规律的发展结果,不可能依靠市场调控自行解决,想打破现状一定要改变规则。

一、效用

首先需要说一下「效用」,这是经济学中一重要概念,即财富和其带给人的满足感并不是线性关系,效用函数的二阶导数小于零,即边际效用递减原理。

这个概念很好理解,如果你的月薪只有 1000 元,有人说我出 500 元你周末帮我干个私活,你可能非常愿意。但是当你的月薪有 100000 元时,你可能觉得他在侮辱你。同样是 500 元却因为人的不同而产生了不同的价值。这种价值的差异,是因个人在自身追求上的差异而产生,具体来说,当基础的物质需求被满足后,一般人对财富的追求就会下降。

但是边际效用递减原理对群体很难体现,因为群体中包含了大量的个人,每个人的诉求可能截然不同,导致只能以简单的经济指标进行衡量。

二、角色关系

现在的公司/企业这一组织结构里,大致可分为三个角色,我们来观察不对角色对效用的追求:

  1. 股东:对于一个上市公司,其股权散布于大量的投资者和机构上,所以作为股东这一角色,充分符合群体的特征,追求绝对的经济利益,而非效用。

    具体来说,作为理智的基金管理者,是否投资一支股票取决于企业的长期或短期的经济效益,如果有更优的股票选择,则不会投资该股票,则是由投资者的职业特性所决定的。所以对于股东来说,公司的经济收益和股东的效用为简单的线性关系,不遵从边际效用递减原理。

  2. 实际管理者:可以是 CxO、创始人、董事会,由于群体较小,其追求中会掺杂更多的非经济利益诉求。

  3. 员工:最符合边际效用递减原理的个人。

三、加班的高效率

延长工作时间对于企业整体来说是高效的。请注意这个高效指的是企业在合理补偿员工,即员工的平均时薪未受到降低的情况下,依然是高效的,因为:

  1. 同一件事若拆给多个人完成,会由于沟通成本导致效率下降。
  2. 同一件事若拆成两天完成,会由于衔接问题导致效率下降。
  3. 由于社保、公积金等强制员工福利的要求,即使时薪一致,雇佣一位每日工作 12 小时的员工所付出的成本,远低于雇佣两位每日工作 6 小时的员工的成本。

所以,若从纯粹的经济效益考虑,应该尽可能的延长员工的工作时间。

不过这个结论有一限制条件,即当公司的效益可由员工的工作时间提高而获得提升时,延长工作时间才有效。

四、股东的决定权问题

公司的股东对公司有着最终的控制权,若股东对一个公司不满,可能会采取以下两个措施:

  1. 股东可以通过股东会罢免管理者。
  2. 股东可以卖掉自己的股票,使得公司的股价下跌。

上文已说到,对于绝大部分股东,追求的是绝对经济利益,由于股东拥有最终的控制权,这使得股东的经济利益压在了管理者和员工的效用追求之上。

具体来说,只有当公司的股权回报低于其他公司的时候,股东才会不满,这种追求是相对而非绝对的,只要收益高于其他公司,股东就会继续持有该股票。如果公司的经济利益回报已经达到领先水平,股东通常不会继续要求企业更进一步,因为:

  1. 股东很难得知,公司目前的经济利益是否还可以通过某种手段提高。
  2. 通过股东会罢免管理者难度很高,绝大多数股东会选择以卖掉股票的形式表达不满,如果市场上并不存在其他更优的选项,那么股东并不会卖掉股票。

那对于管理层,如果股东不满,不满到了选择抛售股票,那就只有靠提高公司的经济效益解决。这本身并不是一个简单的事情,然而延长员工的工作时间却是一个有效的捷径。

五、相对业绩

通过上文的论述,我们可知,只有当公司的经济效益处于市场领先水平时,公司的管理层和员工才更有可能去进行自身的效用追求。如果相对低于市场水平,就会遭受来自股东的压力,这种压力会迫使企业选择最具有经济效益的手段,加班就是其中之一。

这是一个比较级,意味着市场上的公司一定会被分为三六九等,一定会存在部分公司受到这种压力的胁迫,这是由于自由资本市场对经济利益的绝对追逐导致的。

整体上看,市场上的工作岗位和人才数量保持平衡,那么意味着只有最具有竞争优势的头部求职者可以逃过被经济利益压迫的可能,不管生产力怎么发展,永远存在处于劣势地位的企业和其工作岗位,也就永远有人需要延长工作时间。

六、总结

股东追求绝对经济效益,该效益的评判标准是公开市场上的利益回报排名,股东作为企业所有者其意志最为强大,延长员工工作时间是提高经济效益的直接手段。

所以,市场中总是会出现选择延长员工工作时间的企业。

七、应对措施

要想打破这种现状,一定要做出改变,不然在目前的规律下,不管生产力怎样发展,永远会存在压迫员工效用追求的问题。

一些可能的方式如下:

  1. 不追求上市(如一些家族性企业),非上市企业的股东不会像上市公司那么零散,他们对效用的追求不会因为群体特性而被抹除。但是这对于需要靠公开市场融资的商业模式并不适用,也可能不符合管理者自身的追求。
  2. 同股不同权(目前科技公司大多采用 AB 股结构实现了同股不同权),提高管理者的控制权,使得管理者可以对抗群体股东的绝对利益追求。但是这依然无法阻止股东通过变卖股票实现控制权。
  3. 进一步打破股东、管理者、员工的界限,现代企业中已经常使用期权奖励计划来模糊三者的界限,但是由于员工持股比例和其他股东差距悬殊,作用还不是很明显。一个美好的例子为合伙人制度(如律所),但是并不适用于所有的公司,也不适合于目前的社会经济状态。
  4. 调整投资者的追求,发达国家中,对基金的评价标准,已经由简单的经济回报发展为社会贡献的综合评价,即将投资人的追求也由绝对经济利益追求转变为效用追求。投资者会选择购买自己所认可的股票与基金而非单纯考察经济利益回报。目前这个观念在我们国家几乎不存在,所有投资者都在追求绝对的经济利益,甚至嘲笑其他带有非经济追求的投资者。
  5. 政策性强制限制,社会所追求的并不是经济利益最优,而是每个人的效用最优。

以上是我在观察现状后给出的个人观点,这个观点是否正确,这个规律是否起到了主导和核心作用,还需要进一步验证与讨论。

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